Polska Grupa Energetyczna – Odpowiedzialny Pracodawca wspiera w zmianie

W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że ludzie dzielą się na dwa typy: tych, którzy uważają, że nigdy nie ma dobrego czasu na zmianę, niesie ona ze sobą sporo zagrożeń i wymaga odpowiedniego przygotowania oraz takich, którzy uważają, że zawsze jest dobry czas na zmianę. Rzeczywistość jest dużo bardziej skomplikowana – bo zmiana nie pyta, ona nadchodzi sama i sednem jest to, żeby być na nią przygotowanym i ją wyprzedzić. Bo jeśli jej nie wyprzedzimy, inni zostawią nas w tyle. W Grupie PGE zdajemy sobie z tego sprawę. Jest to jeden z powodów, dla których jesteśmy dumni z tego, że możemy nazywać się Odpowiedzialnym Pracodawcą – Liderem HR już drugi rok z rzędu.

W PGE ukształtowaliśmy rolę HR na dwóch płaszczyznach: poziomie wsparcia, zapewniającym pracownikom (w tym kadrze menedżerskiej) niezbędne zasoby, również w sytuacjach zarządzania zmianą oraz na poziomie strategicznym, z „lotu ptaka”, tak by dzięki wiedzy o całej organizacji kształtować procesy w sposób efektywny, a jednocześnie oparty na wartościach i najlepszych praktykach rynkowych. Jednym z tego przejawów jest sama nazwa komórki, która zajmuje się HR w PGE S.A.: Departament Zarządzania Kapitałem Ludzkim i Kulturą Organizacji. Jest to wyraz tego, że z jednej strony postrzegamy pracowników jako nasz najcenniejszy kapitał, ale widzimy również rolę HR w takim kreowaniu całej przestrzeni, który wspiera otwartą, partnerską kulturę przejawiającą się na co dzień w naszych relacjach i realizowanych projektach.

Jest to też przejaw tego, jak widzimy rolę HR w zmianach organizacyjnych. Od wielu lat nieustannie doskonalimy nasze podejście, w duchu wspierania biznesu i dostarczania niezbędnych narzędzi. Początki bywały trudne, ze względu na liczne oczekiwania związane z tym, że HR obejmie funkcję ograniczoną do roli kadrowo-płacowej, ewentualnie będzie wykonawcą „życzeń”. Jednak głównie dzięki postawie i pokazywaniu korzyści, udało nam się zbudować konstrukcję, która sprawia, że menedżerowie widzą w HR realną korzyść i stanowi dla nich pierwszy punkt kontaktu w przypadku pytań czy wątpliwości.

To, jak HR wspiera biznes w zmianach, ukształtowaliśmy na dwóch filarach: ekspertyzie oraz HR biznes partneringu. Dzięki temu kompleksowo możemy naświetlić sytuację naszym klientom wewnętrznym i wspierać w podejmowaniu optymalnych działań.

Hasło „start” do zmiany może przychodzić z dwóch kierunków: albo z decyzji zarządczych, i wtedy rolą HR jest wzmocnić pracowników i wspierająco towarzyszyć im w tej zmianie, albo z tego, że sam HR proponuje nową inicjatywę/zmianę organizacyjną i dodatkowo musi wskazać, z jakimi szansami i zagrożeniami jest ona związana.

Pierwszy krok, niezależnie od kierunku, z którego nadchodzi zmiana, należy do ekspertyzy związanej z analityką. Spojrzenie na dane pozwala w obiektywny sposób ocenić – jaka jest bieżąca sytuacja, co wymaga poprawy bądź uzupełnienia, jakie wyzwania w związku z tym mogą wystąpić, a wreszcie, jaki jest ostateczny cel i punkt naszych działań. Trzeba pamiętać, że analityka to coś więcej niż spojrzenie na liczby. Widzimy ją raczej jako spojrzenie na liczby w takim układzie, żeby jak najlepiej odkryć przyczyny zjawisk, zrozumieć stan obecny i wyznaczyć punkt docelowy.

Dzięki tej wiedzy możemy przystąpić do działania. Zadaniem ekspertyzy HR na tym etapie jest wypracowanie narzędzi adekwatnych do założonego celu. W oparciu o sytuację i zidentyfikowane potrzeby projektowane są programy rozwojowe, programy wsparcia zawodowego, wsparcie indywidualne czy inne narzędzia HR. Rolą HR Biznes Partnerów jest bliska współpraca z biznesem, pomoc w zidentyfikowaniu narzędzi, których można użyć, by przeprowadzić zmianę z jak największą korzyścią. Kluczowe jest tutaj wynikające z naszych wartości partnerskie podejście. Wierzymy, że każdy człowiek jest w stanie podjąć najlepszą możliwą dla siebie decyzję, a rolą osób zaangażowanych w promowanie zmiany jest poszerzanie perspektywy, tak by racjonalnie ocenić wszystkie szanse i ryzyka. To się zwraca. Inwestycja w kapitał ludzki na partnerskich zasadach sprawia, że pracownicy samodzielnie zaczynają angażować się w zmianę. HR Biznes Partnerzy dzięki swojej kompleksowej znajomości organizacji pomagają zidentyfikować takie osoby.

Istotna – często postrzegana jako „sztandarowa” – rola HR opiera się też na byciu strażnikiem zgodności i wykonawcą przepisów prawa. Dzięki głębokiej ekspertyzie na etapie zmian, przy wsparciu z radcami prawnymi, zwracamy uwagę na zgodność z przepisami prawa, implementujemy kodeksowe i ustawowe rozwiązania w taki sposób, aby jak najpełniej wypełnić wymagania prawne przy jednoczesnym zrealizowaniu potrzeb biznesowych i budowaniu zaangażowania pracowników. Pozwala to również stworzyć naszym pracownikom regulacje wewnętrzne, które będą wspierać i jednocześnie będą zgodne z prawem.

HR wspiera również w sprawnej komunikacji do wewnątrz organizacji poprzez, m.in. organizację spotkań z pracownikami i kluczowymi interesariuszami. Zdajemy sobie sprawę, że tym, co najbardziej obniża poziom lęku, jest tak naprawdę zyskanie informacji i poczucie zaopiekowania. To, co jest w zmianie najtrudniejsze, to niepewność i oczekiwanie. Sprawna komunikacja pozwala stworzyć środowisko, w którym wszyscy pracują na równych prawach.

To również moment, w którym stosujemy narzędzia. Powołane między innymi do celów rekrutacyjnych, rozwojowych i doradczych Centrum Wiedzy i Rozwoju Grupy PGE od kilku lat buduje swoją renomę w ramach Grupy PGE. Realizuje szkoleniami i programy rozwojowe, które charakteryzują się wysokimi wynikami satysfakcji. Również realizowane przez CWIR Grupy PGE procesy coachingowe na stałe wpisały się w krajobraz organizacji i wspierają klientów w odkrywaniu zasobów i najlepszych możliwych rozwiązań.

Po wszystkim przychodzi czas na podsumowania, wnioski i wyciągnięcie lekcji. W każdej inicjatywie można dostrzec nową wiedzę i informację, które pozwalają rozwijać się zarówno osobom realizującym funkcje HR, jak i wszystkim pracownikom firmy.

(fot. 1 – PGE, farma wiatrowa)

(fot. 2 – PGE, Góra Żar)